İş Hukuku

Mobbing Davası Nedir? 2023

Mobbing nedir sorusunun yanıtı başka bir bloğumuzda vermiştik. Bu blogumuzda mobbing davası rehberini sizler için hazırladık.

Mobbing Davası

Mobbing davası genellikle iş yerinde psikolojik tacize uğrayan işçi tarafından işveren veya işyeri yönetimine karşı açılan bir dava türüdür. Elbette ender görülmekle birlikte işveren de işçisine karşı mobbing davasını yöneltebilir.

Mobbing olgusu, Türk Borçlar Kanununun 417/1 maddesinde açıkça yer verilmiş olması ve kişiliğin korunmasını yoruma yer bırakmayacak şekilde düzenlenmiş olması açısından önem arz etmektedir. Buna göre; “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

Gerek Türk Borçlar Kanunu’nun 417 gerekse İş sağlığı ve güvenliği kanunu 4. Madde hükümleri çerçevesinde psikolojik tacize ilişkin alınması gerekli önlemleri almayan işverenin, işçiyi gözetme borcuna aykırı davrandığından kusurlu olduğu kabul edilip bundan dolayı işçinin zararından sorumlu olacaktır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun Kişilik Haklarının Zedelenmesi başlıklı 58 inci maddesinde manevi tazminatın koşullarını da açıklamıştır. Buna göre “ Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir. Madde metninden anlaşılacağı üzere, manevi tazminat talep edebilmek için mobbing teşkil eden davranışların kişilik haklarına zarar vermesi gerekir. Yani, mobbing olarak belirtilen her davranış mobbing davasında manevi tazminat alınabilmesi sonucunu doğurmaz.

Hangi Davranışlar Mobbing Kapsamına Girer?

İşçinin işverene karşı mobbing davası açması ya da işverenin işçisine karşı mobbing davası açabilmesi için öncelikle uygulanan davranışın mobbing kavramı içerisinde yer alması gerekir.

Anlık öfke ile süreklilik göstermeyen geçici davranışlar mobbing değildir. Bir hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca hareketin amacı da doğru tespit edilmelidir çünkü mobbing uygulanmasında amaç, iş ilişkisi içinde bulunduğu mağdurdan kurtulmak veya ona zarar vermek, onu yıldırmaktır. kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Örneğin, yöneticinin otoriter olması tek başına mobbing uygulandığı anlamına gelmez. Bu yüzden mobbing davası açılmadan önce davranışın türü, amacı ve özellikleri titizlikle avukat tarafından incelenmelidir.

Leyman’ın tanımlaması ile mobbing bir psiko-terördür ve nedeni düşünce ve inanç ayrılığı, kıskançlık ve cinsiyet ayrımcılığına kadar çok kapsamlıdır. Mobbing duygusal bir saldırıdır.

Kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar. Bir kişinin diğer insanları kendi rızaları ile veya rızaları dışında başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli kötü niyetli hareketlerde bulunma, ima , alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi yollarla, saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkarmaya zorlamasıdır.

Örgütsel mobbing sonucunda mağdur, önce kendisine ve daha sonra çevresine karşı yabancılaşmaya başlar. Mobbing süreci işe karşı kayıtsızlık, bıkkınlık, yılgınlık, performans düşüklüğü ile başlar ve istifayla sonuçlanır. burada söz konusu olan durum işletmedeki verimliliği etkilemesi açısından önem arz etmektedir.

Mobbing Davası İle İlgili Kanun Maddeleri

Mevzuatımızda mobbing ile ilgili açık bir düzenlemenin olmadığından bahsedilir; ancak 6098 sayılı Yeni Borçlar Kanunun 417. Maddesi Türk Hukukunda mobbingle ilgili ilk yasal düzenlemedir. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417.maddesinin 1.fıkrası Mobbing davası bakımından önem arz eden bir maddedir.

  1. İşçinin kişiliğinin korunması
  2. Genel olarak

TBK MADDE 417- “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”

Bu düzenleme ile işverenin işçiyi koruma borcunun işçinin tüm kişilik değerlerinin korunmasını içerdiği ve bu borcun pozitif dayanağının bulunduğu; bu dayanağın da TBK m.417/I olduğu noktaları tartışmasız hale gelmiş bulunmaktadır.

Mobbing davasına yasal dayanak olması yönünden ve kişinin maddi ve manevi varlığına yapılan saldırılara karşı başta Anayasa olmak üzere mevzuatımızda çok fazla düzenleme yer almaktadır.

ANAYASA 10. maddesi;” dil, ırk, renk, cinsiyet siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde herkes eşittir.”

 ANAYASA 12. maddesi; “herkes, kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahiptir.”

 

ANAYASA 17. maddesi;  “herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir. Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamaz.”

 Mobbing Davası İle İlgili İş Kanunu Maddeleri

6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 4.maddesi mucibince: “‘İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede, a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.”, denilmekle işverene bu hususta sorumluluk yüklemektedir.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca işçinin 13. madde kapsamında bir fesih hakkı mevcuttur.

Çalışmaktan kaçınma hakkı

İş Kanunu MADDE 13 – “(1) Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir.

(2) Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli

tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır.

(3) Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda birinci fıkradaki usule uymak zorunda olmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz.

(4) İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir. Toplu sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile çalışan kamu personeli, bu maddeye göre çalışmadığı dönemde fiilen çalışmış sayılır.

(5) Bu Kanunun 25 inci maddesine göre işyerinde işin durdurulması hâlinde, bu madde hükümleri uygulanmaz.”

İşçi iş sağlığı ve güvenliği yönünden sağlığını bozacak ya da vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak bir durum baş gösterdiğinde çalışmaktan kaçınarak işyerinde mevcutsa iş sağlığı ve güvenliği kuruluna, kurulun bulunmadığı işyerlerinde işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep eder. Talep neticesinde dahi gereken önlemler alınmaması durumunda işçi tabi olduğu kanuna göre iş sözleşmesini feshedebilir.

 Mobbing Davası İle İlgili 4721 Sayılı Türk Medeni Kanununu Maddeleri

Mobbing davası yönünden TMK Md.23 uyarınca: İşçi ya da işverenin hak ve fiil ehliyetinden kısmen de olsa vazgeçemeyeceği veya işçi veya işyeri yönetiminin onları hukuka aykırı olarak sınırlayamayacağı, kişilik haklarının işçi veya işyeri yönetimince aşırı sınırlanamayacağı ifade edilmektedir. Mobbing davası bakımından önem arz etmektedir.

  1. Kişiliğin korunması
  2. Vazgeçme ve aşırı sınırlamaya karşı

TMK Madde 23- “Kimse, hak ve fiil ehliyetlerinden kısmen de olsa vazgeçemez.

Kimse özgürlüklerinden vazgeçemez veya onları hukuka ya da ahlâka aykırı olarak sınırlayamaz.”

TMK 24/1 ‘e göre hukuka aykırı olarak kişilik hakları saldırıya uğrayan işçi veya işveren hakimden saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir. TMK 24/2 ‘de ise bazı koşullar öne sürülmektedir.

  1. Saldırıya karşı
  2. İlke

TMK Madde 24- “Hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hâkimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir.

Kişilik hakkı zedelenen kimsenin rızası, daha üstün nitelikte özel veya kamusal yarar ya da kanunun verdiği yetkinin kullanılması sebeplerinden biriyle haklı kılınmadıkça, kişilik haklarına yapılan her saldırı hukuka aykırıdır.”

 Mobbing Davası İle İlgili Türk Ceza Kanunu Maddeleri

TCK’da mobbing davası ile ilgili herhangi bir düzenleme yer almamakla birlikte mobbing davası kapsamında kalan davranışlar TCK’da tanımlanan suç kategorilerine girmektedir. Bu suçlar mobbing davası kapsamında değerlendirme yapıldığında şunlar olabilir:

  • İntihara Yönlendirme Suçu (TCK md.84)
  • Yaralama (TCK md.86)
  • İşkence (TCK md. 94)
  • Eziyet (TCK md.96)
  • Cinsel Saldırı (TCK md.102)
  • Cinsel Taciz (TCK md.105)
  • Tehdit (TCK md. 106
  • Şantaj (TCK md. 107)
  • Siyasi Hakların Kullanılmasının Engellenmesi (TCK md. 114)
  • Düşünce ve Kanaat Hürriyetinin Kullanılmasını Engelleme (TCK md. 115)
  • İş ve Çalışma Hürriyetinin İhlali (TCK md.117)
  • Sendikal Hakların Kullanılmasının Engellenmesi (TCK md.118)
  • .Haksız Arama (TCK md. 120)
  • Dilekçe Hakkının Kullanılmasının Engellenmesi (TCK md.121)
  • Kişilerin Huzur ve Sükununu Bozmak (TCK md.123)
  • Hakaret (TCK md.125)
  • Haberleşmenin Gizliliğini İhlal (TCK md. 132)
  • Özel Hayatın Gizliliğini İhlal (TCK md.134)
  • Kişisel Verilerin Kaydedilmesi Suçu (TCK md. 135)
  • Mala Zarar Verme (TCK md. 151)
  • Görevi Kötüye Kullanma (TCK md. 257)

Mobbing Davası İle İlgili 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu Maddeleri

657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun müracaat, şikayet ve dava açma başlıklı 21. Maddesine göre: Devlet memurları kurumlarıyla ilgili resmi ve şahsi işlerinden dolayı başvuru; amirleri veya kurumları tarafından kendilerine uygulanan idari eylem ve işlemlerden dolayı şikayet ve dava açma hakkına sahiptirler. 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun kişilerin uğradıkları zararlar başlıklı 13.maddesinde de kişiler kamu hukukuna tabi görevlerle ilgili olarak uğradıkları zararlardan dolayı bu görevleri yerine getiren personel aleyhine değil, ilgili kurum aleyhine dava açarlar olarak ifade edilmektedir. Bu sebeplerle görev kusurundan kaynaklanan bir durum mevcutsa kamuda mobbing davasında dikkat edilmesi gereken en önemli unsur mobbing davasında davalı taraf olarak kamu kurumu personelini değil ; doğrudan kamu kurumu mobbing davasının tarafı olarak gösterilmelidir. Aksi taktirde kamuda mobbing davası hakim tarafından reddedilecektir.

 

Hal böyle iken; uygulamada psikolojik tacize maruz kalan kamu görevlisinin uğradığı zarar iki şekilde tazmin edildiği anlaşılmaktadır. Eğer mobbing yüzünden uğranılan zarar kamu personelinin kişisel kusurundan kaynaklanıyorsa kamu personeline adli yargıda mobbing davası tazminatı talep edebilir; eğer zarar kamu personelinin görev kusurundan kaynaklanıyorsa idari yargıda tam yargı davası açılabilir.

Mobbing Davası Nasıl Açılır?

Mobbing davası psikolojik tacize uğradığını iddia eden işçi ya da işveren tarafından açılabilir.

  • Mobbing fiili aynı zamanda Türk Ceza Kanunu kapsamında suç teşkil ediyorsa psikolojik tacize uğradığını iddia eden kişi ikamet yerinde iş mahkemesine dava açabilir.
  • Her durumda işyerinin bağlı bulunduğu iş mahkemeleri mobbing davasında yetkilidir.

Mobbing davası açmak için dava dilekçesi ve delillerle birlikte iş mahkemesine başvurmanız gerekir. İş mahkemelerinde mobbing davası açmak için başvuru harcı, peşin harç ve gider avansı ve benzeri masrafları vezneye ödemelisiniz. Mobbing davaları uzmanlık ve teknik detayların uygulanmasını gerektiren davalardan olup, hak kayıplarını önlemek için mobbing davasını bir avukatla takip ettirmenizi tavsiye ederiz.

 Mobbing Davası Şartları

Leymann’a göre, Mobbing, bir veya birkaç kişinin, savunmasız pozisyondaki bir kişiye yönelik sistematik bir şekilde uyguladıkları düşmanca ve etik olmayan davranışları içermektedir.

Mobbing davası açmak için gereken şartları şöyle özetleyebiliriz:

  • Mobbing içeren davranışın sık yapılması ve süreklilik taşıması Leyman Ölçütlerine göre haftada en az bir kez gerçekleşmesi gerekir.
  • Mobbing içeren davranışın uzun bir zaman diliminde Leymann Ölçütlerine göre en az 6 ay süreyle devam etmesi gerekir.
  • Yargıtay da Leyman ölçütlerini kabul etmekte ve kararlarında uygulamaktadır.
  • Mobbing’in işyerinde mevcut olması gerekir.
  • İşyerindeki mobbing olgusuna yönelik davranışların belli bir çalışanı hedef alır şekilde ve sistematik olması zorunludur.
  • Yargıtay 9.Hukuk Dairesine göre de Mobbing’in sürekli, sistematik ve kasıtlı olması gerekir.

Mobbing Davası Açma Süresi Nedir?

Mobbing davasına dayalı manevi tazminat talepleri için belirli dava açma süreleri vardır ve bu sürelerin aşılması durumunda mobbing davası açma hakkı düşecektir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 72. Maddesi uyarınca mobbing davası psikolojik taciz uygulayan işçi veya işverenin zarar ve yükümlüsü öğrenildiğinden itibaren 2 yıl içinde, her halde mobbing fiilinin mobbing mağduru işçi veya işverene karşı işlenmesinden itibaren 10 yıl içinde mobbing davasının açılması gerekir.

Mobbing Davası Mahkeme Kararları

Danıştay, 2014/2634, Karar No : 2015/218 kararında: “Öğretim görevlisi olarak görev yapan davacının, kendisine Yüksekokul müdürü, müdür yardımcısı ve bölüm başkanı tarafından mobbing uygulandığından bahisle 20.000,00 (bin)¨ manevi tazminatın yasal faiziyle birlikte ödenmesi istemiyle açılmıştır. Dava dosyasının inceleme neticesinde tanzim edilen raporda; “inceleme kapsamında ifadesine başvurulan bazı öğretim görevlisi ve idari personelin “bazı hocaların (öğretim görevlisi) yıllık izin dilekçeleri getirdiğinde müdür yardımcıları görmeden alınmaması yönünde Yüksekokul Sekreteri tarafından talimat verildiği” yönünde, yine bazı öğretim görevlisi ve idari personelin “Yüksekokul Sekreterince Okul Müdürünün talimatı ile idari personele sekiz kişilik isim listesi verilerek listede ismi geçen kişilerin işlerini görmeleri, bunun dışında muhatap olmamaları yönünde talimat verildiğini” beyan ettikleri, bunun yanında son iki yılda idari personel ve akademik personel arasında sıkıntılar olduğu yönünde beyanların bulunduğu görülmekte olup, bu beyanlar davacının kendisine izin konusunda ve davranış konusunda ayrımcılık yapıldığı iddiasını teyit eder niteliktedir. İfade kesitlerinden de davacının da arasında bulunduğu bir kısım öğretim görevlisi ile konuşulmaması, onlarla muhatap olunmaması yönünde talimat verilerek, yine izin konusunda farklı uygulamaya tabi tutularak listede adı geçenlerin çalışma ortamından dışlandığı ve bu bağlamda davacının, belirtilen hususları gerekçe göstererek görev yerini değiştirdiği dikkate alındığında, mobbing olarak değerlendirilebilecek haksız eylem ve işlemlere maruz kaldığı, kişilik haklarının saldırıya uğradığı sonucuna varılmaktadır. Bu durumda, davalı idarenin, davacının kişilik haklarını ve manevi bütünlüğünü zarara uğrattığı sonucuna varıldığından davalı idare tarafından davacıya takdiren 5.000,00 (bin) ¨ manevi tazminat ödenmesi, fazlaya ilişkin talebin ise reddi gerekmektedir”

İstanbul, 2. İdare Mahkemesi, Esas No: 2013/893, Karar No 2014/587 : “Devlet Hastanesinde hemşire olarak çalışan davacının hastane yönetimince kendisine mobbing uygulandığından bahisle 10.000-TL manevi tazminatın ödenmesine karar verilmesi istemiyle açılmıştır. Dosyanın incelenmesinden, hemşire olarak görev yapan davacı sürekli görev yeri değiştirilerek ve hemşire olarak tanımlanan görevine uygun olmayan işlerde görevlendirildiğini, hastane yönetiminin psikolojik baskısına maruz kaldığını bu nedenle psikolojisinin bozulduğunu ve Tıp Fakültesi Psikiyatri Anabilim Dalı’ndan aldığı majör Depresyon teşhisi konulan ve tedavisinin devamının gerektiği tesbitini içeren raporu da ekleyerek mobbing iddiasıyla 10.000,00 TL manevi tazminat isteğiyle bakılan davanın açıldığı anlaşılmaktadır. Davacı tarafından kendisine mobbing uygulandığı, yanlı davranıldığı iddia edilmiş ise de; yaygın olarak kabul edildiği üzere mobbingin özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun yaş, ırk, cinsiyet ayrımı gözetmeden, taciz, rahatsız etme ve kötü davranış gibi psikolojik yollarla, uzun süreli sistematik baskı uygulaması olduğu dikkate alındığında amirin astına mevzuata uygun olarak bir görev vermesinin bu kapsama girmediği ve davacının hastanedeki görevlerini gereği gibi yapmadığından iki kez uyarma cezası verildiği ve bu cezalara karşı İstanbul 1.İdare Mahkemesinde (2012/1600 Esas, 2013/917 Karar) ve İstanbul 7.İdare Mahkemesinde (2012/2023 Esas, 2013/1185 Karar) açılan davaların reddedildiği görüldüğünden davacının iddialarına itibar edilmeyerek manevi tazminatın şartlarının oluşmadığı sonucuna ulaşılmıştır. Açıklanan nedenlerle, davanın reddine, İstanbul Bölge İdare Mahkemesi nezdinde itiraz isteminde bulunulabileceği hususunun taraflara duyurulmasına, karar verilmiştir.”

Yargıtay 4. Hukuk Dairesi, E. 2013/19218 /K.NO: 2014/1749’lu kararında: “Davacı tarafından, davalı aleyhine verilen dilekçe ile manevi tazminat istenmesi üzerine mahkemece yapılan yargılama sonunda; davanın kısmen kabulüne dair verilen kararın Yargıtay’ca incelenmesi sürecinde Dava, haksız eylem nedeniyle uğranılan manevi zararın ödetilmesi istemine ilişkindir. Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiş; hüküm, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Davacı, Gençlik ve Spor Müdürlüğü’nde şube müdürü olarak görev yaptığını, davalının ise il müdürü olarak görev yaptığını, görevine atandığından beri davalının yıldırma eylemlerine maruz kaldığını, sürekli görev yeri ve tanımını değiştirdiğini, göreviyle bağdaşmayan işler verdiğini, mobbing uyguladığını iddia ederek manevi tazminat talep etmiştir. Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken veya görevlerini yaparken kişilere zarar vermesi ilgili kamu kurumunun hizmet kusurunu oluşturur. Bu durumda sorumlu, kamu görevlisinin emrinde çalışmakta olduğu kamu kurumu olup dava o kurum aleyhine açılmalıdır (T.C. Anayasası 40/III, 129/V, 657 Sy. K.13, HGK 2011/4-592 E., 2012/25 K.) Dosya kapsamından, davalı yasalar kapsamında görevi gereği bir hizmeti yürütürken söz konusu eylemi gerçekleştirdiğinden; açılan davanın taraf sıfatı yokluğundan reddedilmesi gerekirken uyuşmazlığın esasına girilerek hüküm tesis edilmesi usul ve yasaya uygun düşmemiş kararın bozulması gerekmiştir.”

Bu bağlamda alınan kararlarda mobbing olgusu ispat edilemediğinden ve bazı kararlarda da taraf yoksunluğundan reddedilmiştir. Özellikle mobbing olgusunun somut delillerle ispat edilmesi ve tanık ifadelerinin önem arz ettiği ve açılan davaların taraf sıfatının net belirlenmesi gerektiği anlaşılmaktadır.

Yargıtay Mobbing Davası Kararlarında Mobbing Tanımı

 

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/11958 K. 2016/15623 31.05.2016 Tarihli Kararına Göre Mobbing Tanımı şöyle ifade edilmektedir:

 

“Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir.

 

Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir.”

 

İdare Mahkemesi Mobbing Davası Kararlarında Mobbing Tanımı

 

Bursa Bölge İdare Mahkemesinin, 07/11/2014 tarih ve E. 2014/4053; K. 2014/3839 sayılı kararına göre Mobbing tanımı şu şekilde yapılmaktadır:

“Mobbing; bir veya birkaç kişinin bir diğer kişiye uyguladığı, düşmanca ve ahlaka, etiğe aykırı yöntemlerle uygulanan sistematik psikolojik bir baskı olarak ifade edilebilir.

Aslında mobbing kelimesinin anlatmak istediği şey; iş yerindeki duygusal taciz, psikolojik şiddet, dışlama, aşağılama, rahatsız etme, çalışma motivasyonunu, özgüvenini kırma ve mutsuz etmedir. Mobbing uygulamalarını ispat etmenin çok zor olduğu kabulüyle mobbinge karine teşkil edebilecek delillere dayanılarak yargılama yapılmasını benimsemek zorunludur.”

 

Yargıtay Mobbing Davası Kararlarında Mobbing Örnekleri

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/693 K. 2013/30811  27.12.2013 Tarihli Kararında Mobbing örnekleri ifade edilmiştir:

 

1)“kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağırılarak “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmak.”

2)“işçinin yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edilmesi ve işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulması.”

 

Yargıtay Mobbing Davası Kararları Doğrultusunda Mobbing İspatı ve İspat Ölçütleri

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2009/30916; K. 2012/6093;  28. 2.2012 Tarihli Kararında mobbing olgusu ispatını şu şekilde ifade etmektedir:

“56 yaşında evli bir kadın olan davacının, 14 yıl aralıksız olarak davalı bankanın İstanbul işyerinde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ve farklı illerde kısa sürelerle 9 ay boyunca, 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirilmesi mobbing yapıldığının kanıtını oluşturmuştur.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/1911; K. 2012/11638 ;  5.4.2012 Tarihli Kararında:

” Davacının yaptığı iş, mezuniyeti ve kariyeri dikkate alındığında; olumsuz koşullar taşıyan, kapısı dahi olmayan içerisinde sadece bir masa ve hijyenik olmayan tuvalet bulunan, köpek kulübesine yakın bir yerde çalışmaya zorlandığı anlaşılmıştır. Bu yerde çalışmaya zorlanması açıkça mobbing uygulaması olup, işini kaybetme korkusuyla belli bir süre çalışmanın süreklilik arz eden bu uygulamayı kabul anlamına gelmeyeceği açıktır.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2007/9154; K. 2008/13307; 30.5.2008 Tarihli Kararında: “İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte ve bir yıl içinde kendisinden 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Psikolojik taciz kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir.”

Yargıtay 22. H.D. 2013/693 E. , 2013/30811 K. sayılı ve 27.12.2013 Tarihli Kararında: Mobbingin varlığının kabulü için kişilik haklarının “ağır şekilde ihlali”ne gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında ‘’şüpheden uzak kesin deliller’’ aranmayacağını belirtmiştir. İşçinin kendisine mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, mobbingin gerçekleşmediğini ispat yükünün işverene düştüğünü belirtmiştir.”

 Önceki yıllarda Yargıtay mobbing için “kuvvetli emarelerin varlığını” ararken, bu kararı ile birlikte, mobbingin ispatı zor bir modern dönem çalışma hayatı olgusu olmasından hareketle, makul şüpheyi uyandıracak delillerin olmasını mobbingin varlığını ispat açısından yeterli saymıştır.

Yargıtay 22. H.D. 2014/2157 E. , 2014/3434 K. sayılı ve 21.02.2014 Tarihli Kararında ispat ölçütlerini işçi lehine olacak şekilde şöyle açıklamıştır:

“Yargıtay mobbinge dair hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğunu, delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiğini belirtmiştir.

 Yani yüksek mahkeme mobbingin varlığının ispatı için;

a)Şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağını,

b)Davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğunu,

c)İşyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğünü;

d)Tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporunun dikkate alınması gerektiğini belirtmiştir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/2157 K. 2014/3434  21.2.2014 Tarihli Kararında ise işyerinde mobbing durumunda yeterli emarenin ispat için elverişli olduğu sonucuna varmıştır:

“Ayrıca, bu şekilde davranışlara maruz kaldığını ispat yükü iddia edene düşer. Yani işçi mobbinge maruz kaldığını ispat etmelidir. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlılık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur. Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur.

Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. Dairemizce anılan gerekçe ve

sebeplerle bazı dosyalarda, yeterli emarenin bulunmasıyla, mobbingin ispatlandığı kabul edilmiştir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/21084 K. 2018/14846  5.7.2018 Tarihli Kararında:

 

“…iddia, birbirini doğrulayan ve tamamlayan davacı ve davalı şahit anlatımları, davacının aynı mahiyette olan ve aynı bulgulara işaret eden birbiriyle ve anlatılanlarla uyumlu birden fazla doktor raporu göz önüne alındığında, mobbing olgusunun açık bir şekilde ispat edildiği; kaldı ki, hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, bu konuda işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır.”

Bir yanıt yazın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir